Дисциплинарного воздействия на детей

Статья 43

2. Иные обязанности обучающихся, не предусмотренные частью 1 настоящей статьи, устанавливаются настоящим Федеральным законом, иными федеральными законами, договором об образовании (при его наличии). 3. Дисциплина в организации, осуществляющей образовательную деятельность, поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся, педагогических работников. Применение физического и (или) психического насилия по отношению к обучающимся не допускается. 4. За неисполнение или нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности к обучающимся могут быть применены меры дисциплинарного взыскания — замечание, выговор, отчисление из организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Эффективные методы дисциплинарного воздействия

Доктор Добсон выделяет пять принципов для достижения хорошей дисциплины.

Если вы хотите, чтобы по достижению подросткового возраста ваш ребенок перенял все ваши представления о ценностях жизни, вы должны быть достойными его уважения, пока он еще маленький.

Как бы парадоксально это не выглядело, дети хотят, чтобы их контролировали, но родители должны сначала заслужить это право. Опираясь на эти принципы можно использовать различные методы для поддержания необходимой вам дисциплины.

Важно при этом помнить о терпении, открытости и понимании особенностей развития ребенка и подростка.

Эффективная дисциплина требует эффективного общения. Поэтому выслушивание, выспрашивание и обращение к «Я» ребенка являются методами дисциплинарного воздействия.

Рекомендуем прочесть:  Развестись и жить вместе

· Обращение к собственному «Я» ребенка (вместо «Ты – высказывания» применять «Я – высказывания», например: «Я очень беспокоюсь и боюсь, когда ты приходишь поздно, и тогда я не могу уснуть», вместо «Ты такой неосмотрительный и безответственный»)

Дисциплинарные взыскания и их соразмерность

Выяснить какой из работодателей прав, а какой нет очень сложно.

Некоторая объективность появляется при рассмотрении п.

53 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г № 2. В данном постановлении « О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» определено, что при рассмотрении дел о дисциплинарном взыскании, а так же о восстановлении на работе суды обязаны выносить обоснованные и законные решения, которые будут основаны на обязательном учете всех обстоятельств, непосредственно имеющих значение для правильного рассмотрения дела. То есть, постановление обязало работодателей, доказывать соблюдение справедливости, соразмерности, равенства, законности и гуманизма при применении к работнику дисциплинарного взыскания.

При составлении иска о дисциплинарном взыскании работодатель обязан предоставить суду копию приказа о приеме работника на работу, копию трудового договора, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции работника, а так же материалы, на основании которых и было осуществлено дисциплинарное взыскание (объяснительные, докладные записки, акты и рапорты).

Грубое нарушение трудовых обязанностей

По сути, основания для увольнения, предусмотренные п. 5 и п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, чем-то схожи.

Ведь и там и там имеет место какое-то нарушение трудовых обязанностей, осуществленное работников, за которое впоследствии работодатель применяет дисциплинарное взыскание. Разница состоит в том, что согласно п.

5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник совершает как минимум два нарушения трудовой дисциплины (то есть неоднократно), каждое из которых не признается грубым нарушением трудовых обязанностей. При этом за первое нарушение работнику уже был объявлен выговор или сделано замечание.

А за второе повторное нарушение накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения. В ситуации же, когда расторжение трудового договора происходит на основании п.

6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работник совершает только одно нарушение трудовых обязанностей, но оно признается грубым.